Noţiune de salariu. Principiile generale ale sistemului de salarizare

Din punct de vedere etimologic, salariul provine de la latinescul „salarium” care indică suma de bani ce trebuia plătită fiecărui soldat pentru procurarea sării. Deci, are semnificaţia de venit al unei persoane dependente de alta.

Salariu este privit sub două aspecte: nominal şi real.

Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care angajatul o primeşte în schimbul muncii prestate. Depinde de preţul forţei de muncă, evoluţia situaţiei economice, politica de salarizare.

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii pe care angajaţii le pot procura cu salariul nominal (salariul nominal/indicele preţurilor de consum).

Sistemul de salarizare are propriile sale principii, care constituie adevărate repere în aplicarea şi interpretarea legislaţiei în domeniu. Teoria şi practica managerială în domeniul MRU evidenţiază faptul că elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii generale:

  • Formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei şi implicării agenţilor economico-sociali (raportul între cererea şi oferta de muncă)

  • Principiul negocierii salariilor (prin contractul colectiv de muncă)

  • Principul existenţei salariului minim sau al salarizării în condiţie de protecţie socială

  • La munca egală – salariu egal (Declaraţia Universală a drepturilor omului)

  • Principul salarizării după cantitatea şi calitatea muncii (acord şi regie)

  • Principiul salarizării în raport cu pregătirea, calificarea şi competenţa profesională (motivare)

  • Principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă (obligaţia întreprinderii de a compensa prin intermediul salarizării situaţia celor care lucrează în condiţii de muncă nocive)

  • Caracterul confidenţial al salariului (se specifică în contractul individual de muncă).

În orice ţară cu o economie concurenţială rolul statului în domeniul salarizării constă în:

  • Stabilirea unei legislaţii adecvate etapei de dezvoltare a societăţii, care să reglementeze la nivel macroeconomic problemele salarizării personalului

  • Asigurarea cu salarii a angajaţilor din sfera bugetară

  • Asigurarea protecţiei sociale pentru unele categorii speciale de personal (şomeri, pensionari, studenţi etc.)

  • Indexarea salariului, ţinînd seama de ritmul inflaţiei

  • Stabilirea salariului minim pe economia naţională. Salariu minim pe economie este fixat de guvern, poate fi indexat sau mărit odată cu modificarea indicelui preţului sau din alte cauze. Acesta serveşte drept bază pentru calculul salariilor celorlalte categorii şi trebuie să îndeplinească funcţia de protecţie socială a păturilor social vulnerabile.

În Moldova odată cu trecerea la economia de piaţă a apărut necesitatea reformării sistemului de remunerare a muncii. Legea Salarizării a urmărit scopul reformării sistemului de retribuire a muncii, aducând la un numitor comun tehnica de calcul salariilor angajaţilor indiferent de locul unde este aplicată munca. Conform legii în vigoare remunerarea muncii unui angajat depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa forţei de muncă, de cantitatea şi calitatea muncii, precum şi de rezultatele activităţii întreprinderii.

Obiectivele urmărite au fost:

  • Lichidarea disproporţiilor în nivelul salariilor personalului cu aceeaşi calificare ce lucrează în sfera productivă, neproductivă, bugetară, întreprinderi monopoliste sau private, etc.

  • Argumentarea dependenţei dintre nivelul salariului şi surselor de formare a salariului, precum şi alegerea metodelor şi tehnicilor de calcul a salariului în funcţie de rezultatele muncii.

  • Folosind o structură unică, care determină proporţiile în nivelul salariilor angajaţilor din toată economia naţională, să se păstreze diversitatea tehnicilor de calcul în funcţie de particularităţile procesului de muncă.

Sistemul tarifar: noţiune şi elemente de bază. Reţeaua Tarifară Unică

Sistemul tarifar de remunerare a muncii reprezintă un ansamblu de normative cu ajutorul cărora se înfăptuieşte diferenţierea nivelului salariului pe diferite grupe şi categorii de salarizare în funcţie de nivelul de calificare, condiţiile de muncă, intensitatea lucrărilor executate.

Sistemul tarifar de remunerare a muncii cuprinde:

  • Sistemul tarifar de remunerare a muncii a muncitorilor

  • Sistemul tarifar de remunerare a muncii a personalului de conducere, de execuţie şi de deservire generală.

Elementele sistemului tarifar:

Indicatoarele tarifare de calificare cuprind descrieri şi caracterizări ale lucrărilor efectuate de muncitori din toate meseriile proprii diferitor ramuri de producţie. Este instrumentul cu ajutorul căruia se stabileşte nivelul de calificare al muncitorilor pentru încadrarea într-o anumită categorie de salarizare sau pentru promovarea lui în categoria superioară.

Este alcătuit din 3 părţi:

  • Caracterizarea generală a lucrărilor. Sunt descrise lucrările care trebuie executate de către muncitor pentru categoria de calificare respectivă. De asemenea, se descriu utilajul, instrumentele şi materia primă;

  • Cunoştinţe – cerinţele faţă de executant în ceea ce priveşte cunoaşterea tehnicii şi tehnologiei pentru a efectua lucrări de categoria respectivă;

  • Exemple de lucrări pentru proba practică – sunt redate şi expuse numeroase mostre de lucrări concrete care trebuie executate de muncitori conform categoriei de calificare.

Deci, indicatoarele tarifare de calificare au funcţia de a stabili numărul de categorii de calificare pentru fiecare meserie, de a acorda salarii echilibrate muncitorilor ce execută lucrări de aceeaşi complexitate, de a întocmi programe de creştere a nivelului de calificare a personalului.

Reţeaua categoriilor şi coeficienţilor tarifari – fiecărei categorii îi corespunde un interval al coeficientului tarifar, care arată de câte ori nivelul salariului tarifar a muncitorului de categoria respectivă este mai mare decât cel al muncitorului de prima categorie tarifară.

Categoria tarifară 1 2 3 4 5 6 7 8
Coeficienţii tarifari 1 1,10-
1,26
1,20-
1,59
1,30-
1,81
1,40-
2,07
1,50-
2,36
1,60-
2,69
1,70-
3,07

Reţeaua salariilor tarifare pe oră reprezintă mărimea absolută exprimată în bani ca rezultat al remunerării unor diverse grupe şi categorii de muncitori într-o unitate de timp pentru munca prestată.

Reţeaua salariilor de funcţie – se stabilesc pentru personalul de conducere şi specialiştii întreprinderii în Lista de state.

Reţeaua tarifară unică (se utilizează în sfera bugetară):

Principiile aplicării reţelei tarifare unice:

  • Unică pentru toate ramurile economiei şi domeniile de activitate

  • Gruparea profesiilor specialiştilor şi funcţionarilor în dependenţă de caracterul comun al activităţii şi funcţiilor pe care le exercită.

Formele şi variantele sistemului tarifar


Formele sistemului tarifar:

  • Acordul – retribuirea muncii după cantitatea de producţie fabricată sau servicii prestate.

  • Regia – retribuirea muncii în funcţie de timpul efectiv lucrat.

  • Mixtă – îmbină elemente din acord şi regie. Salariul tarifar de bază se calculează după timpul lucrat, salariul tarifar suplimentar – în funcţie de îndeplinirea normei de producţie şi altor indicatori caracteristici pentru acord.

Forma în acord poate avea următoarele variante:

Acord direct – retribuirea muncii în funcţie de cantitatea de produse sau servicii obţinute într-un interval de timp. Salariul cuvenit muncitorilor se stabileşte în baza tarifelor pe unitate de produs sau lucrare, care reprezintă retribuirea muncii pentru o unitate de produs. Tarifele în acord se calculează în felul următor:

T un= (Storă*nore)/Npr sau Tun=Storă*Nt, unde

T un - tariful unitar în acord

S toră – salariul tarifar pe oră;

n ore – numărul de ore pe schimb;

N t – norma de timp;

N pr – norma de producţie pe schimb.

Salariul lunar de bază se calculează prin relaţia:

S lun= St=∑Tuni*Qi, unde

St - salariul tarifar

i – tipul de produs;

Qi – cantitatea de producţie de tipul i.

Acord cu prime – partea de bază a salariului se calculează conform acordului direct, partea suplimentară se stabileşte cu ajutorul cotei primei, care poate varia în funcţie de criteriile calitative şi cantitative alese. Salariul lunar se stabileşte prin următoarea formulă:

Slun= St + Prime

St – salariul tarifar calculat conform acordului direct.

Spre deosebire de acordul direct, îndeplineşte funcţia de motivare a personalului.

Acord progresiv – partea de bază a salariului se calculează conform acordului direct, partea suplimentară – în funcţie de gradul de îndeplinire a normelor de muncă prin aplicarea coeficienţilor de majorare, care pot fi diferenţiaţi.

Salariul lunar se calculează prin următoarea relaţie:

Slun=St+Sporul, Sporul = (St/pin)*psn*Ci,

pin – procentul de îndeplinire al normei de muncă;

psn – procentul de supraîndeplinire a normei de muncă;

Ci – coeficientul de majorare a salariului.

Salariu în acord progresiv se aplică atunci când apare necesitatea sporirii volumelor de producţie pentru anumite produse. Un rol deosebit îl are stabilirea nivelului de realizare a sarcinilor de muncă pentru care remunerarea muncii se efectuează după tarife majorate. Poate fi temporar folosită în sectoare-cheie de producţie, la un număr restrâns de lucrări, etc. Aplicarea acestei forme de salarizare asupra tuturor angajaţilor de la un anumit sector de producţie ar putea duce la rezultate nefavorabile pentru întreprindere, deoarece creşte interesul pentru realizarea sarcinilor de muncă din punct de vedere cantitativ fără a ţine seama de calitatea lor.

Acord indirect – retribuirea muncii personalului din sfera de deservire, ce creează condiţii pentru desfăşurarea normală a procesului de producţie din activitatea de bază. Esenţa acestei forme de salarizare constă în faptul că mărimea salariului muncitorilor auxiliari depinde direct de rezultatele muncii obţinute de muncitorii de bază.

Se calculează prin tariful indirect pentru fiecare obiect servit (flux, utilaj, echipă), aplicând următoarele formule:

Tind = (Storă*nore)/(Nprod i *m); Slun= Tind i *Qi, unde

Tind – tariful indirect;

Storă – salariul tarifar pe oră;

nore - numărul de ore pe schimb;

Nprod – norma de producţie pe schimb a muncitorilor direct productivi;

m – numărul de obiecte servite;

i- tipuri de produse;

Qi – cantitatea de producţie de tipul i.

Neajunsul principal este că nu există o legătură directă între mărimea salariului şi eforturile depuse de angajaţi auxiliari, ca consecinţă avem demotivarea muncitorilor auxiliari.

Acord global – retribuirea muncii pentru un volum stabilit cu termen de executare fixat, care prevede prime conform cotelor procentuale în cazul îndeplinirii lucrărilor în termen redus. Este utilizată în cazul în care un colectiv de salariaţi preia spre fabricare unele produse sau spre executare unele lucrări exprimate în unităţi fizice. Salariul stabilit prin contract se plăteşte integral după realizarea sau recepţionarea lucrărilor sau produselor contractate. Prevede premierea muncitorilor pentru reducerea duratei de execuţie a lucrărilor. Se aplică prioritar în construcţii, agricultură. Poate fi aplicat în cazul formei contractuale de remunerare a muncii.

Forma în regie.

Salarizarea după timpul lucrat este cea mai simplă şi cea mai veche formă de salarizare. De regulă, salarizarea în regie se aplică pentru remunerarea personalului de conducere, specialiştilor şi funcţionarilor. De asemenea, se aplică la locurile de muncă unde calitatea produselor prezintă mai mare importanţă decât cantitatea acestora.

În afară de cele menţionate:

  • Productivitatea muncii nu poate fi măsurată cu exactitate.

  • Munca nu poate fi normată pentru a se stabili exact timpul necesar executării lucrărilor.

  • Lucrările efectuate prezintă un grad înalt de risc.

  • Evidenţa producţiei pe fiecare angajat este dificil de controlat sau ar fi prea costisitoare.

Regia poate avea următoarele variante:

Regia simplă presupune retribuirea muncii în funcţie de timpul efectiv lucrat şi salariul tarifar pe o unitate de timp corespunzătoare categoriei tarifare respective:

Slun=Fef*Storă, unde

Slun – salariul lunar;

Fef – fondul efectiv de timp;

Storă – salariul tarifar pe oră.

Regia cu prime – partea de bază a salariului se calculează conform regiei simple, iar partea suplimentară - conform cotei primei, care poate fi diferenţiată în funcţie de criteriile alese.

Slun= St (regia simplă) + Prime, unde

St – salariul tarifar.

Variantele formelor de remunerare a muncii expuse mai sus pot fi îmbinate în dependenţă de obiectivele şi strategia firmei, reprezentând tehnici de calcul al salariului pentru diferite categorii de personal şi diferite condiţii de desfăşurare a procesului de producţie.

O nouă formă de remunerare este remunerarea în bază de contract. Această formă de remunerare include atât partea constantă, cît şi partea variabilă dependentă de nivelul anumitor indicatori.

Structura fondului de salarii


Fondul de remunerare al oricărei întreprinderi constă din 2 părţi:

  • Garantată – fondul de salarii introdus în costul de producţie

  • Negarantată – se plăteşte din profitul rămas la dispoziţia întreprinderii.

Salariul lunar al angajaţilor indiferent de categoria tarifară constă din:

  • Salariu tarifar – retribuirea muncii angajaţilor în dependenţă de cantitatea efectiv produsă pentru forma în acord şi timpul efectiv lucrat în regie.

  • Salariu de bază=salariu tarifar+partea variabilă (sporuri-acord progresiv, prime – acord cu prime, regie cu prime, adaosuri stabilite de legislaţia muncii şi întreprindere). Proporţia raţională dintre salariu tarifar şi partea variabilă poate fi 50/50, 60/40, 70/30.

  • Salariu suplimentar – retribuirea personalului pentru timpul nelucrat şi include plata pentru concedii, orele pentru îndeplinirea misiunilor de stat, orele de lucru remunerate ale adolescenţilor, mamelor cu copii până la 3 ani, compensaţiile unice sau periodice, care au drept scop protecţia socială a personalului şi nu depind de mărimea salariului tarifar.

  • Salariu total=salariu de bază+salariu suplimentar.

Sistemul de adaosuri şi premii la salariu


Adaosurile şi premiile la salariu sunt două noţiuni diferite.

Adaosul la salariu reprezintă suma plătită salariatului pentru a-l atrage şi menţine la locul unei munci ce se desfăşoară în condiţii nefavorabile sau pentru prestarea muncii în situaţii speciale. Fiecare întreprindere stabileşte de comun acord cu sindicate propriul sistem de adaosuri, precum şi mărimea acestora calculată în procente faţă de salariul tarifar sau sume fixe:

  • Retribuirea muncii suplimentare (peste orele de program) – în cazul retribuirii muncii în regie munca suplimentară pentru primele 2 ore se retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii tarifare (salarii lunare) stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare – cel puţin în mărime dublă.

  • În zilele de odihnă şi cele de sărbătoare – se plăteşte dublu;

  • Retribuirea muncii de noapte (22.00-06.00) – se stabileşte un adaos în mărime de cel puţin 0,5 din salariul tarifar (de funcţie) pe unitate de timp stabilit salariatului;

  • În caz de neîndeplinire a normei de producţie din vina angajatorului retribuirea se face pentru munca efectiv prestată de salariat, dar nu mai puţin decît în mărimea unui salariu mediu al salariatului calculat pentru aceeaşi perioadă de timp;

  • În caz de neîndeplinire a normei de producţie fără vina salariatului sau a angajatorului salariatului i se plătesc cel puţin 2/3 din salariu tarifar;

  • Sporurile pentru cumularea de profesii sau pentru îndeplinirea obligaţiunilor de muncă ale salariatului temporar absent nu poate fi mai mic decât 50% din salariu tarifar (al funcţiei).

Celelalte tipuri de adaosuri se indică în Codul Muncii şi Contractul colectiv de muncă al întreprinderii.

Premiile reprezintă suplimente la salariu ce se acordă salariaţilor pentru realizarea unor performanţe deosebite.

Ca indicatori utilizaţi pentru premierea muncitorilor de bază pot servi:

  • Pentru stimularea creşterii productivităţii muncii (creşterea volumului de producţie, folosirea eficientă a tehnologiilor noi)

  • Pentru stimularea îmbunătăţirii calităţii producţiei (lipsa reclamaţiilor, creşterea ponderii producţiei de calitate superioară)

  • Pentru stimularea însuşirii tehnologiilor noi şi a tehnicii avansate (creşterea coeficientului de folosire a utilajului, reducerea cheltuielilor pentru exploatarea utilajului)

  • Pentru stimularea reducerii cheltuielilor materiale (economia de materie primă, reducerea cheltuielilor de perioadă).

Pentru muncitorii auxiliari:

  • Asigurarea funcţionării neîntrerupte şi ritmice a utilajului

  • Îmbunătăţirea coeficientului de folosire a utilajului

  • Reducerea cheltuielilor pentru reparaţie.

Pentru personalul de conducere:

  • Folosirea mai intensă a potenţialului de producţie

  • Creşterea productivităţii muncii

  • Sporirea vânzărilor la export.

Este necesar ca premiul:

  • Să reflecte obiectiv importanţa contribuţiei aduse de către salariat

  • Să fie prompt – la cît mai scurt timp din momentul realizării perfomanţei.

Back to Top