Strategia de procurare a resurselor umane (employee resourcing) este menită să răspundă la două întrebări fundamentale:

  • ce fel de oameni are nevoie organizaţia pentru a fi un competitor de succes şi pentru a rămâne în aceeaşi postură şi în viitor?
  • ce trebuie să facem pentru a atrage, dezvolta şi păstra acest tip de oameni?

Strategia presupune abordarea următoarelor aspecte:

  • planificarea resurselor umane
  • recrutarea
  • selecţia
  • introducerea în organizaţie
  • reducerea numărului de angajaţi.

Planificarea resurselor umane

Planificarea resurselor umane este procesul prin care se identifică cerinţele de resurse umane ale unei organizaţii şi se elaborează planurile de îndeplinire a cerinţelor respective. Necesarul de resurse umane este exprimat atât în termeni cantitativi (câţi oameni?), cât şi în termeni calitativi (ce fel de oameni?).

Planificarea resurselor umane face parte integrantă din planificarea activităţii economice a organizaţiei.

Factorii care influenţează planificarea resurselor umane:

  • organizaţia - mediul intern, politicile acesteia, procesele de resurse umane din organizaţie, etc.
  • mediul extern - piaţa muncii, cu caracteristicile specifice zonelor geografice, şi tipurile de posturi.

Obiective urmărite în planificarea resurselor umane:

  • atragerea şi păstrarea numărului necesar de oameni, cu aptitudinile, cunoştinţele şi competenţele necesare;
  • dezvoltarea unei forţe de muncă flexibile, bine pregătite;
  • reducerea dependenţei de piaţa muncii (în special când există un deficit într-un anumit domeniu de calificare) ;
  • îmbunătăţirea utilizării personalului;.
  • crearea posibilităţii de anticipare a potenţialelor surplusuri sau deficite de personal.

Procesul de planificare a resurselor umane
Fig. Procesul de planificare a resurselor umane

Planificarea pe bază de scenarii presupune realizarea unei analize asupra factorilor care pot afecta acel segment al pieţei muncii de care organizaţia este interesată, pentru a putea previziona diverse situaţii care pot apărea în viitor.

Previzionarea cererii şi a ofertei constă, pe de o parte, în estimarea nevoilor viitoare de resurse umane (ţinând cont de strategia economică a organizaţiei) iar pe de altă parte, în estimarea ofertei de resurse umane (luând în considerare atât piaţa muncii „externă”, cât şi cea „internă”).

Analiza fluctuaţiei de personal se realizează cu scopul de a previziona pierderile viitoare de personal şi a identifica motivele care stau la baza plecărilor din companie. Este foarte importantă atât măsurarea corectă a acestei fluctuaţii, dar mai ales, analiza detaliată a cauzelor.

Există mai multe moduri în care se poate măsura fluctuaţia forţei de muncă:

  • indicele fluctuaţiei forţei de muncă - se calculează procent între numărul de angajaţi care părăsesc organizaţia într-o perioadă dată de timp şi numărul mediu al angajaţilor pe perioada dată
  • rata de rămânere - proporţia angajaţilor intraţi într-o organizaţie pe parcursul unei perioade de timp date, care rămân în organizaţie după un anumit număr de luni sau ani;
  • indicele stabilităţii -numărul angajaţilor cu minim un an de serviciu raportat la numărul angajaţilor existenţi în urmă cu un an;
  • analiza vechimii în serviciu

Planurile de resurse umane

Planurile de acţiune decurg din strategiile generale de procurare a resurselor umane şi analiza mai detaliată a cererii şi ofertei de muncă. De multe ori, însă, planurile trebuie să fie pe termen scurt şi flexibile, din cauza dificultăţii de a face previziuni ferme ale cerinţelor de resurse umane în perioade de schimbare rapidă.

  • Planul de dezvoltare - presupune, pe de o parte, identificarea categoriilor de angajaţi a căror dezvoltare profesională va fi susţinută, iar pe de altă parte, stabilirea programelor de curs sau a altor instrumente necesare în dezvoltarea categoriilor precizate.
  • Planul de recrutare - ţine cont de nevoile de personal identificate, pentru stabilirea surselor şi metodelor de recrutare şi selecţie adecvate.
  • Planul de păstrare (retention plan)- se bazează pe analiza motivelor pentru care membrii organizaţiei părăsesc compania şi presupune stabilirea acţiunilor necesare pentru contracararea acestor factori.
  • Planul de flexibilizare - presupune identificarea şi folosirea de modele flexibile de lucru (de ex: orar flexibil de lucru; îmbunătăţirea utilizării capacităţilor şi abilităţilor angajaţilor; apelarea la angajaţi temporari; apelarea la subcontractori sau consultanţi etc.)
  • Planul de reducere a numărului de personal (dacă este necesar) - se identifică numărul de angajaţi ce urmează a fi disponibilizaţi, metodele utilizate pentru realizarea efectivă a disponibilizării, termenii în care se va desfăşura etc.

 

Back to Top