Despre succesul managerului se judecă nu după lucrul efectuat de el, dar după felul în care el reuşeşte de ai impulsiona la lucrul pe subalterni. Impulsionarea sau motivarea personalului de a activa se poate de exercitat numai prin intermediul influenţei.

Influenţa-este un act intenţional prin care un individ încearcă să determine alt individ să gândească sau să comită un alt lucru pe care acesta singur nu l-ar gândi sau realiza. Deci la baza procesului de conducere stă influenţa care se manifesta prin acţiunea emoţională sau raţională pe care un om o exercită asupra altuia in scopul modificării comportamentului. In sens negativ influenţa se manifesta prin manipulare. In sens pozitiv ea este instrumentul care managerul direcţionează activităţile subalternilor. Influenţa este bazată pe putere.

Puterea - este capacitatea de a influenţa asupra altora, de ai supune voinţei proprii. În dependenţă de cine exercită influenţa - puterea poate fi a individului, a grupei sau organizaţiei. Indiferent de faptul dacă se aplică sau nu puterea există. Astfel ea poate fi formala sau reala. Puterea este o funcţie de interdependenţă. Cu cât o persoană depinde mai mult de altă persoană, cu atât este mai mare puterea la unul şi la altul. Puterea este utilizată atât de manageri cât şi de subalterni pentru realizarea obiectivelor şi întărirea poziţiei sale în organizaţie. Organizaţia nu poate exista fără putere. Deţinerea puterii este o posibilitate de a influenţa satisfacerea nevoilor. Puterea în organizaţie niciodată nu este absolută – astfel cel asupra cui ea se exercită are o careva libertate în acţiune.

Autoritatea - dreptul de folosi puterea asupra comportamentului celorlalţi. Autoritatea este puterea formala sau legitima ce decurge din rolul poziţiei oficiale acordată cuiva si acceptată de subalterni şi considerată justă. Caracteristicile autorităţii:

- Este putere obiectiva, specificată prin norme, regulamente şi simboluri.

- La baza ei se afla consimţământul şi conformitatea.

- Este o ierarhie a rolurilor sociale.

Atât puterea cât şi autoritatea se manifesta prin influenţa pe care un individ o exercita asupra celorlalţi. Puterea devine autoritate când este legitimată, oficială şi acceptată. Autoritatea poate sa rămână doar un drept recunoscut când este lipsit de putere şi de abilitatea de ai influenţa pe alţii. In organizaţie liderul informal are putere şi nu autoritate. Managerul este cel cui i se acordă autoritate, dar care poate fi limitat în posibilitatea de a influenţa în cazul când nu posedă calităţile, aptitudinile şi cunoştinţele necesare.

Iniţial specialiştii delimitau 5 surse ale puterii: constrângerea; expertiza; dreptul la decizie; charisma; recompensa. Ulterior la aceste surse sau adăugat informaţia şi relaţiile. În prezent toate sursele puterii sunt divizate în două categorii: individuale şi organizaţionale

Surse individuale ale puterii Surse organizaţionale ale puterii
puterea de expert
charisma (puterea exemplului)
dreptul la putere
puterea informaţiei
nevoia de putere
adoptarea deciziilor
recompensa
constrângerea
controlul resurselor
puterea relaţiilor

Puterea de expert –capacitatea conducătorului de a influenţa pe alţii prin faptul că este bine pregătit într-un domeniu oarecare, este instruit, are practică, talent, deprinderi. Cu cât omul are mai multe cunoştinţe in domeniu cu atât el este mai influent. Puterea de expert nu este strict legată de postul ocupat, dar de competenţa demonstrată de individ.

Puterea exemplului - capacitatea conducătorului de influenţa comportamentul subalternilor datorită atractivităţii sale personale, existenţa unei charisme. Charisma – puterea bazată pe forţa calităţilor individuale şi a stilului conducătorului( idolul), atractivitatea pentru oameni a unor calităţi individuale, dorinţa de a se identifica cu persoana adorată, de a o imita. De obicei este o putere iraţională, bazată pe emoţii.

Dreptul la putere. Conducătorii de acelaşi nivel au drepturi similare, dar fiecare utilizează dreptul acordat lui de subalterni în limita capacităţilor individuale. Se primeşte că fiecare conducător are drept diferit la putere. Dreptul la putere este puterea primită de la subalterni, se manifestă prin recunoaşterea de către aceştia a dreptului de ai conduce şi depinde de măsura în care ei vă stimează, vă sunt devotaţi.

Puterea informaţiei - se bazează accesul la informaţia necesară şi capacitatea de o folosi la influenţarea altora. Ex. puterea secretarei, ajutorului etc.

Nevoia de putere - dorinţa de a influenţa pe alţii. Această sursă se manifestă prin faptul că persoană insistent doreşte să vă acordă sfaturi şi ajutor, e preocupată de reputaţia personală.

Adoptarea deciziilor - ca sursă a puterii se manifestă în gradul în care purtătorul acestea poate influenţa asupra adoptării unei sau altei variante pe durata întregului proces de adoptare a deciziei.

Recompensa – Efortul depus de subaltern pentru realizarea indicaţiilor primite este în funcţie de aşteptările privind nivelul recompenselor acordate de către manager. Efectul acestei surse de putere poate fi diminuat în cazul când managerul nu-şi respectă promisiunea de a recompensare a unor eforturi ,sau când sunt remunerate persoanele care nu au executat indicaţiile primite.

Consrîngerea - se realizează prin capacitatea managerului de a influenţa comportamentul subalternului prin intermediul pedepsei, amenzii, mustrării, retrogradării în post, concedierii. Întrucât la baza acestei puteri se află frica, ea limitează iniţiativa şi creativitatea indivizilor. Forţa acestei puteri poate fi diminuată în cazul pedepselor ne justificate.

Controlul resurselor – reiese din dreptul de a repartiza resursele din organizaţie, deci puterea depinde de postul pe care-l are persoana. În special această sursă a puterii se manifestă în cazul deficitului, în aşa fel pentru a avea o influenţă mai sporită asupra oamenilor se creează conştient deficitul de resurse.

Puterea relaţiilor –se bazează pe capacitatea individului de a influenţa alte persoane prin asocierea sa cu persoanele influente din organizaţie sau exterior. Puterea relaţiilor nu necesită existenţa acestor relaţii, dar perceperea de către cel asupra căruia se execută influenţa că o asemenea relaţie există.

Stiluri de management

Modul de concepe şi realiza procesul de conducere variază de la o conducător la altul şi este legat de calităţile şi personalitatea exercitantului şi se exprimă prin stilul de conducere. Stilul este felul propriu de a se exprima al unei persoane, o manieră de lucru, un mod sau altul de a fi , de a acţiona, de a se comporta.

Conform opiniei lui K.Lewin în funcţie de exercitarea autorităţii manageriale avem:

stil autoritar – refuză orice sugestie din partea subalternilor, fapt ce duce la rezistenţă, apatie şi micşorarea interesului acestora. Conducătorul singur determină activitatea grupului, este un control şi supraveghere strictă. Fluxurile comunicaţionale sunt preponderent descendente Stil relativ efectiv la rezolvarea obiectivelor simple, dar generator de tensiuni şi frustrări. În absenţa managerului randamentul grupului scade. Puterea managerului se bazează pe autoritate, constrângere, recompensă.

stil democratic –practică delegarea competenţelor adică admite participarea subalternilor atât la stabilirea obiectivelor, cât şi la distribuirea sarcinilor ceea ce în final contribuie la reducerea tensiunilor interpersonale şi participare activă cu interes sporit a subalternilor în muncă. Comunicarea este bilaterală. Climat socio – afectiv plăcut. Influenţa se bazează pe puterea de expert şi carizmă. Necesită relativ mult timp.

stil permisiv (laisser-faire) – evitarea intervenţiilor în organizarea şi conducerea grupului – conducere spontană. Toleranţă exagerată faţă de subordonaţi, nu impune şi nu poate menţine disciplina. Nu este clară poziţia sa. Subalternii au un moral scăzut. Comunicarea este orizontală.

După criteriul atitudinea faţă de responsabilitate deosebim:

stil repulsiv – refuză promovarea lor în funcţii de conducere în baza unor complexe şi o redusă încredere în forţele proprii

stil dominant – comportament orientat la ocuparea funcţiilor cât mai înalte în ierarhie, corespunde persoanelor dinamice şi active care în adoptarea deciziilor doresc să-şi impun părerea , dar care în caz de nereuşită plasează responsabilitatea pe umerii subalternilor, cauzele eşecurilor le caută în exterior. Acţionează cu fermitate.

stil indiferent – imagine realistă despre sine şi despre ceilalţi. Lipsa interesului pentru evoluţia pe scara ierarhică. Sunt pe poziţii de egalitate cu colaboratorii.

Factorii care determină tipul şi stilul de management sunt

1. Tipul sistemului de conducere. Sistemul colectiv de conducere va cere un stil democrat de management, iar sistemul individual va duce la conturarea unui stil autoritar

2. Personalitatea cadrului de conducere

3. Potenţialul şi personalitatea subalternilor

4. Natura proceselor de muncă în colectiv.

5. Cultura firmei.

Modelul bidimensional a lui R. Blake şi G. Mouton. Stilurile de management sunt desemnate reieşind din două criterii:  Modelul bidimensional a lui R. Blake şi G. Mouton

interesul managerului faţă de oameni şi interesul faţă de producţie. Reieşind de aici sunt evidenţiate cinci stiluri de management.

1.9 managerul populist (stilul clubului sătesc) – managerul acordă atenţie mare oamenilor şi manifestă interes scăzut pentru procesul de producţie. Aceşti conducători doresc să creeze la locul de muncă o atmosferă familială presupunând că aceasta va conduce la o productivitate maximă a lucrătorilor.

1.1 managerul incompetent. Acordă atenţie mică atât oamenilor cât şi producţiei, încearcă să se eschiveze de la rezolvarea oricăror probleme.

9.1 manageri cu interes mic pentru oameni şi mare p-u producţie. Aceştia sunt preocupaţi numai de îndeplinirea sarci

nilor organizaţiei , nevoile subalternilor fiind negate.

5.5 managerii conciliator - caută balanţa dintre problemele oamenilor şi de cele ale producţiei, ceea ce le permite să obţină rezultate satifăcătoare

9.9 manager cu o preocupare înaltă pentru nevoile oamenilor şi procesul de producţie. Aceştia sunt managerii caracterizaţi prin stilul de echipă care pot să creeze în colectiv atmosfera de încredere stimă

Modelul liderismului situaţional presupune că stilul de conducere este în funcţie de nivelul de maturitate a subalternilor. Maturitatea este determinată de două componente: capacitate şi dorinţă. Reieşind din aceasta sunt patru nivele de maturitate.     

1. M1-oamenii nu sunt capabili şi nici nu doresc să lucreze.

2. M2-oamenii nu sunt capabili dar doresc să lucreze

3. M3-oamenii sunt capabili dar nu doresc sa lucreze

4. M4-oamenii sunt capabili şi doresc ceea ce le propune liderul

Pornind de la aceste nivele de maturitate conducătorul poate adopta un anumit tip de comportament sau stil de liderism.

1. Stil indicativ sau directiv – în cazul M1.liderul indică , controlează şi ajută pe cei ce nu pot şi nu prea doresc de a activa.

2. Stil de convingere –în cazul M2: liderul ajută prin explicaţii şi întărirea convingerii că lucrul poate fi executat

3. Stil participativ –în cazul M3 - subalternii au nevoie de parteneriat din partea conducătorului. Permiţând participarea în adoptarea deciziilor subalternii sunt motivaţi, astfel la ei apare dorinţa de a activa.

4. Stil delegativ –În cazul M4-se caracterizează prin susţinere şi indicare minimă din partea conducătorului. Subalternii îşi asumă maxim responsabilitate. Acest stil asigură dezvoltarea spiritului de creativitate.

Back to Top