Selecţia resurselor umane este activitatea care constă în alegerea celui mai capabil candidat pentru desfăşurarea unei munci profesionale corespunzătoare unui anumit post sau loc de muncă.

Selecţia resurselor umane se face pe baza pregătirii, aptitudinilor şi capacităţii de muncă ale candidaţilor.

Selecţia resurselor umane este strâns legată de activitatea de recrutare întrucât o selecţie adecvată se poate face numai dacă recrutarea prealabilă asigură un număr suficient de candidaţi competitivi.

Politica organizaţiei privind selecţia resurselor umane trebuie să precizeze:

  • criteriile de selecţie a candidaţilor;

  • modalităţile de culegere a informaţiilor necesare;

  • metodele de selecţie folosite;

  • evaluarea rezultatelor folosite, respectiv modul de apreciere a eficienţei procesului de selecţie.

Metodele prin care se efectuează selecţia resurselor umane se înscriu în două categorii:

  • empirice, care nu se bazează pe criterii riguroase ci pe recomandări, impresii, modul de prezentare la o discuţie a candidaţilor, aspectul fizic al acestora;

  • ştiinţifice, care se bazează pe criterii riguroase şi folosesc instrumente de factură ştiinţifică probată şi anume Curriculum vitae, chestionare, teste, probe practice.

Procesul de selecţie cuprinde următoarele etape:

  • luarea interviului pentru alegerea preliminară a candidaţilor;

  • completarea de către candidaţi a formularului de cerere de angajare;

  • interievarea candidaţilor aleşi preliminar pentru selecţie;

  • testarea aceloraşi candidaţi pentru selecţie;

  • verificarea referinţelor candidaţilor respectivi;

  • efectuarea examenului medical al candidaţilor respectivi;

  • intervievarea finală a candidaţilor selectaţi;

  • luarea deciziei de angajare a candidaţilor selectaţi;

  • instalarea pe posturi a noilor candidaţi.

Testele folosite în selecţia profesională ştiinţifică sunt de mai multe categorii:

  • de inteligenţă ;

  • de personalitate ;

  • vocaţionale .

Un program de investigaţie riguroasă a candidaţilor în cadrul procesului de selecţie ar putea să urmărească anumite caracteristici definitorii pentru candidaţi şi anume:

la examenul efectuat la prezentare:

  • temperamentul,

  • trăsăturile caracteriale,

  • atitudinile,

  • interesele,

  • aspiraţiile,

  • grupul de apartenenţă;

      la urmărirea ulterioară a comportamentului şi muncii candidatului încadrat provizoriu:

  • atitudinile,

  • interesele,

  • aspiraţiile randamentul în muncă,

  • capacitatea şi ritmul de progres,

  • integrarea psihosocioprofesională,

  • adaptarea la grupuri de muncă,

  • relaţiile cu şeful direct,

  • reacţiile la stimulenţi,

  • activităţile extraprofesionale desfăşurate.

etapele procesului de selectie a personalului

Conţinutul acestor etape este următorul:

Cercetarea candidaturilor - este o formă de preselecţie

Pentru cercetarea candidaturilor se au în vedere informaţiile obţinute din CV, scrisoarea de motivare, scrisorile de recomandare sau cele solicitate pe baza unui chestionar tip.

Chestionarul de angajare

Candidaţii reţinuţi la sfârşitul etapei de preselecţie sunt chemaţi să completeze un chestionar de angajare.. Astfel, prin el se precizează:

  • vârsta, starea civilă, numărul de membri ai familiei (întreţinuţi), statutul de locatar sau proprietar, greutate, înălţime, etc.;

  • pregătirea academică, nivelul de şcolarizare sau natura educaţiei primite în diverse instituţii de învăţământ;

  • pregătirea profesională în perioada de muncă;

  • posturile ocupate anterior şi raţiunile care au determinat individul să părăsească aceste locuri de muncă: salariul obţinut, promovările obţinute;

  • scopurile şi interesele candidatului;

  • asociaţiile profesionale în care este membru;

Interviul preliminar

Această etapă este prima întâlnire între cel care se ocupă cu selecţia şi candidat. Ea are drept scop:

  • să verifice şi să precizeze informaţia înscrisă în chestionarul de angajare;

  • să ofere candidaţilor, o primă ocazie pentru a se informa despre întreprindere, despre particularităţile serviciului şi natura sarcinilor prevăzute.

Examenele psihologice

În această etapă a selecţiei, candidaţii sunt supuşi unor teste.

Teste de aptitudini

  • intelectuale : înţelegere verbală, fluiditate verbală, memorie, raţionament prin inducţie, rapiditate de percepţie, vizualizare spaţială;

  • mecanice: înţelegerea principiilor mecanice (aptitudini generale în mecanică);

  • psihomotrice : viteză de execuţie, coordonarea mişcărilor, rapiditate în manevrarea obiectelor;

  • aptitudini vizuale: acuitate vizuală, percepţia la distanţă, percepţia în profunzime, sesizarea culorilor.

Teste de cunoştinţe profesionale

Acestea sunt probe orale sau scrise prin care se evaluează cunoştinţele necesare exercitării unei funcţii.

Teste de performanţă

Aceste probe constau în supunerea candidatului la un ansamblu de operaţii pe care le presupune funcţia.

Teste de personalitate

Aceste teste se prezintă sub formă de chestionare sau liste de enunţuri care traduc o întreagă gamă de comportamente.

Teste de interes

Randamentul unui individ şi satisfacţia pe care el o are din muncă depind:

  • de cunoştinţele,

  • de aptitudinile şi de abilităţile sale

  • de obiectivele personale pe care el şi le-a fixat,

  • de preferinţele pe care le are pentru un anumit tip de activitate.

Cele mai utilizate teste pentru a aprecia preferinţele indivizilor sunt următoarele :

  • chestionarul de interese "vocaţionale" de Strong

  • indicele de preferinţă de Kuder

  • chestionarul lui J.Leplat

Istoricul ocupaţiilor candidatului

Natura locurilor de muncă ocupate anterior permite să se judece experienţa dobândită, randamentul şi stabilitatea ocupaţională a unui candidat.

Verificarea referinţelor

Pentru a completa informaţia privind istoricul ocupaţional, se cere deseori candidaţilor să furnizeze aprecieri de la vechiul loc de muncă,

Vizita medicală

Interviul de angajare

Această metodă de selecţie este cea mai utilizată şi poate, după testele de personalitate, cea mai contestată.

Interviu puternic structurat

Acesta este marcat de rigiditatea şi formalismul raporturilor care se instalează între candidat şi evaluatori.

Interviul semi-structurat

Această formă de întrevedere este cea mai utilizată.

Interviul nestructurat

Această formă de întrevedere se derulează fără nici un plan precis şi constă în a lăsa candidatul să vorbească în legătură cu problemele pe care le consideră importante.

Decizia finală de angajare

Sarcina de a decide cu privire la candidatura reţinută, revine de regulă superiorului ierarhic.

Angajarea formală

Candidatul care a fost reţinut este confirmat prin scrisoare de decizie care

precizează rezultatul selecţiei şi raţiunile principale care au stat la baza alegerii sale.

STILURI DE INTERVIU

Stilul directiv

Stilul adaptat

Stilul non-directiv

Rolul intervievatorului

Interogator

Ghidează conversaţia

Sfătuitor

Relaţia cu intervievatul

Şef- subordonat

Egală

De ajutorare

Libertatea de exprimare lăsată intervievatului

Foarte mică

Mică

Foarte mare

Planul/agenda interviului

Rigidă

Flexibilă

Liberă

Cursivitatea interviului

Intervievatorul stabileşte “paşii” interviului şi îl întrerupe pe intervievat

Intervievatoru sprijină şi dirijează cursul interviului

Intervievatorul sprijină cursul interviului şi construieşte răspunsuri

Participarea la discuţii

Foarte mare, probabil cea mai mare, din partea intervievatorului

Participare egală, din ambelor părţi

Cea mai mare participare a intervievatului

Tipuri de întrebări utilizate

Tipuri de întrebări utilizate

Proporţie mare a întrebărilor “închise” şi a celor “orientate”

Proporţie mare a întrebărilor “deschise şi a “reformulărilor”

Predomină “reformulările” şi “întrebările deschise”

Criterii de selecţie

Scopul selecţiei resurselor umane este să prevadă care dintre candidaţi va avea cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfăşoară concursul de selecţie. De aceea, practic se utilizează următoarele criterii de selecţie:

Informaţiile de fond, furnizate prin întocmirea şi prezentarea curriculum-urilor vitae (CV) şi a scrisorilor de motivaţie.Se apreciază că în acesată fază sunt eliminate un număr mare de candidaturi(70-80 % din solicitări).

Menţionăm, în context, faptul că în CV se urmăresc şi alte aspecte, legate de modul de prezentare, absenţa semnăturii, calitatea hârtiei utilizate, prezentarea documentelor în fotocopii, existenţa greşelilor de ortografie, sistematizarea informaţiilor şi altele.

Completarea dosarelor de candidatură . Prin conţinutul lor, acestea trebuie să dea posibilitatea formării unui profil mai clar al canditatului şi mai ales, să determine în ce măsură acesta corespunde cerinţelor postului vacant.

interviurile de selecţie sunt , probabil cele mai uzuale- dar şi cel mai mult criticate- tehnici de selecţie. Interviul este utilizat atât în selecţia, cât şi în promovare. O serie de cercetări experimentale, efectuate de-a lungul a 70 de ani, evidenţiază câteva puncte slabe ale interviurilor.

Selecţia resurselor umane

Selecţia este activitatea managementului resurselor umane care constă în alegerea, potrivit anumitor criterii, a acelui candidat al cărui profil psiho- socio - profesional corespunde cel mai bine caracteristicilor unui anumit post.

Procesul de selecţie se desfăşoară după următoarea schemă:

Schema procesului de selecţie a personalului

Schema procesului de planificare a resurselor umane sub impactul obiectivelor organizaţiei

Fig: Schema procesului de planificare a resurselor umane sub impactul obiectivelor organizaţiei

Back to Top