Funcţia de motivare

Motivarea: esenţă şi tipurile

Etimologia motivării provine de la „movere”- ceea ce înseamnă deplasare. 

Motivaţia reprezintă suma forţelor energiilor interne şi externe care iniţiază şi dirijează comportamentul uman spre un scop anumit. La baza comportamentului uman stau motivele, ce sînt resimţite ca expresie a nevoilor şi aşteptărilor umane, precum şi recompensele sau stimulentele.

Nevoile sânt definite ca lipsuri pe care le resimte la un moment dat individul. Aşteptările sînt credinţele indivizilor în existenţa unor şanse ce pot fi obţinute printr-un nivel al eforturilor şi performanţei. Nevoile sunt primare –hrană, somn, adăpost etc.-satisfacerea cărora asigură existenţa speciei umane. Nevoile secundare sau sociale ţin de aspectul psihologic sau intelectual al individului.

Recompensa este tot ce omul consideră a fi preţios pentru el. Astfel pentru diferiţi oamnei recompensele sînt diferite. Recompensele sau stimulentele sînt de două tipuri: interne şi externe.

Stimulentele interne( individuale) sânt satisfacţiile primite de om de la procesul de realizare a unei activităţi şi depind de sistemul de valori, interesele, atitudinile, comportamentele, percepţia sarcinilor.

Stimulentele externe sînt beneficiile obţinute de om din partea organizaţiei: sistemul de salarizare, sistemul de control-supraveghere, timpul liber, grupul de muncă, cariera, simboluri de statut şi prestigiu.

În funcţie de modul de condiţionare a satisfacţiilor personalului de rezultatele obţinute motivarea poate fi negativă sau pozitivă. ( politica biciului şi biscuitului)

Motivarea pozitivă se bazează pe amplificarea satisfacţiilor din participarea la muncă ca rezultat al realizării sarcinilor atribuite. Se pune accentul pe recompensă, laudă, recunoaştere, stimă.

Motivarea negativă se bazează pe ameninţarea în reducerea satisfacţiilor, dacă nu sînt realizate întocmai obiectivele şi sarcinile atribuite. În firmele moderne se utilizează motivarea pozitivă.

Cele mai mari efecte asupra performanţei are motivaţia pozitivă, urmează motivaţia negativă, iar ignoranţa are efectele cele mai joase.

1. Motivaţia poate fi intersectă sau directă - este generată de surse interne, obţinerea satisfacţiei din activitatea desfăşurată. Satisface aspiraţii şi aşteptări individuale din muncă.

2. Motivaţia extrinsecă sau indirectă este generată de surse exterioare şi presupune obţinerea unor beneficii economice, sociale (formale sau informale ) din partea organizaţiei. În întreprinderi predomină anume astfel de motivaţie.

3. Motivaţia cognitivă apare din nevoia de a şti, din curiozitate faţă de nou.

4. Motivaţia afectivă – este motivaţia la baza careia stau nevoile de a obţine recunoştinţa celorlalţi.(învăţarea pentru a primi bursă, a nu supăra părinţii, a obţine careva beneficii)

Din punct de vedere al organizaţiei a motiva înseamnă a răsplăti sub formă bănească şi/sau nebănească contribuţia oamenilor la prosperarea firmei.

Contrar motivaţiei este demotivaţia, care se manifestă printr-o muncă de calitate inferioară, performanţă scăzută, insatisfacţie. Răspuns la demotivaţie poate fi:

• Pozitiv – cînd se dezvoltă un comportament activ-constructiv, ori activ - de compromis.
• Negativ – exprimat prin frustrare.

Frustrarea se poate manifesta în trei feluri:

• Agresiunea - adică limbaj, glume, gesticulaţie.
• Regresia- încăpăţinare, plînsul, lovituri asupra obiectelor.
• Fixaţie- repetarea acţiunilor inutile cu rezultate negative.

Teoriile conceptuale ale motivării

Teoriile conceptuale ale motivării se bazează pe identificarea necesităţilor care impun oamenii să acţioneze într-un anumit mod. Sensul acestor teorii este de a determina nevoile angajaţilor şi a determina cum şi în ce proporţii trebuie utilizate recompensele interne şi externe în scopuri motivaţionale.

Din teoriile conceptuale ale motivării fac parte:

• Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow.
• Teoria achiziţiei succeselor a lui McClelan.
• Teoria factorilo duali a lui Herzberg.
• Teoria ERG a lui Alderfer.

Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow

Nevoile fiziologice. hrană, apă, sex. În mediul organizaţional se referă încălzirea, aer curat şi salariu.

Nevoi de siguranţă şi securitate- lipsa ameninţărilor. În contextul organizaţional se are în vedere necesitatea în securitatea muncii, garanţia în păstrarea locului de muncă.

Nevoi sociale, de apartenenţă. Dorinţa de a avea prieteni, a fi membru al grupului, de a fi iubit. În organizaţie presupune dorinţa de a avea contacte cu colegii, a face parte din grupurile de lucru, a avea relaţii bune cu şeful.

Nevoi de stimă şi apreciere. Dorinţa de a avea o părere pozitivă despre sine, a se bucura de atenţia şi stima altor oameni.

Nevoia de autorealizare. Dorinţa de aşi realiza deplin potenţialul, a ridica nivelu de competenţă, a deveni mai bun. În organizaţie aceste nevoi se pot realiza prin posibilitatea de instruire, de a creşte în post, posibilitatea de a manifesta capacităţile creative.

 Teoria lui McClelland

Teoria lui McClelland se bazează pe nevoile de nivel superior: adică nevoia de putere, nevoia de afiliere, nevoia de succes.

Autorul afirmă că organizaţia poate satisface anume aceste trei nevoi. Reeşind din nevoile pe care le au angajaţii se va proceda cu ei astfel. La indivizii care au nevoia de putere motivarea se va efectua prin promovare întrucît ei doresc să ocupe în organizaţie poziţiile cele mai înalte şi autoritare. Indivizii cu nevoia de putere sunt persoane energice, doresc să controleze şi influenţeze pe alţii. În teoria lui Maslow nevoia de putere se plasează între nevoia de stimă şi autorealzare.

Persoanele cu nevoie de afiliere vor căuta în organizaţie prieteni şi sînt motivaţi prin faptul că munca le oferă contacte cu colegii. Sînt nişte persoane sociabile, ce aceea ei nu trebuie să aibă locuri de muncă izolate.

Nevoia de realizare (sau succes) este la persoanele care preferă situaţii unde ei îşi asumă responsabilitatea în găsirea soluţiei unei probleme. Aceste persoane obţin satisfacţie nu de la statutul său, dar de la rezultatul obţinut în procesul de lucru. Aceşti oameni îşi propun obiective dificile şi complexe.

 Teoria lui Herzberg

Teoria lui Herzberg. Potrivit acestei teorii sînt două grupe de factori ce influenţează asupra persoanei: factori motivaţionali şi factori igienici.

Factorii motivaţionali sunt:

• recunoaşterea muncii prestate.
• realizarea şi succesul în muncă.
• responsabilitatea înaltă.
• munca prestată
• promovarea şi statutul.

Conform lui Herzberg cînd lipsesc factorii motivatori stagnează sastisfacţia şi motivaţia. Existenţa lor duce la satisfacţie şi motivare.

Factorii igienici sunt:

• condiţiile de muncă.
• plata şi securitatea muncii.
• nivelul de control.
• relaţiile interpersonale.
• politica de personal şi competenţa şefilor.

Lipsa factorilor igienici produce insatisfacţie în muncă. Existenţa elimină insatisfacţia dar nu determină o creştere a satisfacţiei ori motivaţiei.

Teoria ERG a lui Alderfer

Teoria ERG a lui Alderfer determină trei categorii de nevoi:

• nevoi existenţiale E -se satisfac prin hrană, aer, apă, salariu, locuinţă, condiţii de muncă.
• nevoi realţionale R - urmăresc obţinerea dragostei, apartenenţei, stimei, afilierii la grup.se satisfac prin relaţii interpersonale.
• nevoi de dezvoltare şi împlinire G-se referă la creşterea potenţialului individual. Sunt satisfăcute prin muncă cu caracter creativ.

Teoriile procesuale ale motivării

Teoriile procesuale ale motivării analizează cum omul repartizează eforturile pentru a atinge anumite rezultate şi cum el selctează un anumit tip de comportamnet. Teoriile date nu neagă nevoiile, dar afirmă că comportamnetul uman este o funcţie a perceperii şi aşteptării precum şi posibile consecinţe ale tipului de comportament.

Teoria performanţelor aşteptate a lui Victor Vroom.

Potrivit acestei teorii motivaţia este o funcţie de trei variabile:

• aşteptarea referitor la cheltuielile de muncă şi rezultat, adica efort-performanţă E--P
• aşteptarea referitor la performanţă-recompensă P--R
• valenţa este nivelul presupus de satisfacţie ori insatisfacţie apărut în urma primirii unei recompense

Teoria X şi Y a lui McGregory

Teoria echităţii a lui S.Adams

Ea se orientează asupra sentimentelor angajaţilor privind corectitudinea cu care sînt trataţi în comparaţie cu tratamentul aplicat altora. Teoria se bazează pe două tipuri de comparaţie:

• între rezultatele muncii şi efortul propriu depus pe o parte şi eforturile şi rezultatele altor persoane.
• între rezultatul scontat de al obţine şi rezultatul real.

În urma acestor comparaţii la om apare simţul de echitate ori inechitate. În urma simţului de inechitate poate urma următorul comportament:

• modificarea efortului depus.
• modificarea rezultatelor(recompenselor).
• parasirea locului de muncă
• acţiuni, orientate asupra altora(cererea de a le mari sarcina sau micşora recompensa)
• schimbarea obiectului comparat.
• deformări cognitive privind eforturile şi rezultatele.